Принцип 12

Система мотивации, в первую очередь система премирования, максимально эффективна при условии ее неотвратимости и стабильности — она не должна варьироваться в зависимости от обстоятельств или от субъективных мнений руководителей, тем более она не должна использоваться в качестве инструмента наказания. Решения по депремированию сотрудников в абсолютном большинстве случаев воспринимаются и депремированными сотрудниками и их коллегами как несправедливые и предвзятые. Разрушающий эффект от временного, а тем более постоянного, саботажа «незаслуженно обиженных» сотрудников сводит к «0» эффективность любой системы мотивации и в конце концов негативно влияет на эффективность развиваемых компанией проектов.

Только сбалансированная система мотивации может сделать активными, как правило, пассивных сотрудников функциональных подразделений, участвующих в проекте. При этом работает она гораздо эффективнее корпоративных инструкций правил и стандартов, помогая сотрудникам вернуть веру в собственные силы, сделать их соучастниками процесса управления, запустить формирование самоорганизующихся процедур. Ведь совершенно ясно, что лучшим исполнителем операции или распоряжения является не тот, кто бездумно (или безумно) их выполняет, а тот, кто, действуя в рамках внутрикорпоративной системы ценностей, реализует их, руководствуясь внутренними убеждениями и принципами, соответствующими этой системе.

Но сказанное выше не означает, что сотрудников необходимо только поощрять. Сотрудники, не соответствующие занимаемой должности, не могут с должным качеством и в необходимом объеме выполнять свои производственные обязанности, являясь балластом для компании. Их приходится поддерживать другим сотрудникам компании ценой дополнительных собственных усилий. Прогресс компании постепенно заменяется на застой и регресс. В целях избежать подобного сценария, в компании должна быть сформирована репрессивная система, целевым образом воздействующая на отстающих сотрудников. Ее основным механизмом становится процедура увольнения (в отдельных случаях понижения в должности или перевода, а в исключительных случаях депремирования, как акта предшествующего увольнению) сотрудников, которые не соответствуют требованиям, предъявляемым к ним компанией.

Любой сотрудник компании, как правило, уже полностью сформировался как личность, поэтому внешние попытки (не имеет значения, с каким знаком производится воздействие — с плюсом или минусом) изменить его в удобном для компании направлении в большинстве случаев обречены на провал. Попытки навязывания неразумны и не рентабельны. Сотрудников (даже на ключевых позициях), которые не хотят изменяться самостоятельно, гораздо легче заменить, чем пытаться их изменить и встроить в сложившуюся структуру (не говоря уже о попытках подстройки компании к их недостаткам).

Получаем Принцип 12.

Система мотивации должна быть прозрачна, неотвратима и стабильна. Любые ее изменения незамедлительно доводятся до трудового коллектива компании. Система мотивации должна быть дополнена репрессивной системой, главным механизмом которой является процедура увольнения. Депремирование может использоваться только как исключительная и крайняя мера, предшествующая увольнению.